تو این نوشته سعی میکنم در مورد موضوعی صحبت کنم که فکر میکنم خیلی از تیم ها با اون درگیر هستند: تنبلی اجتماعی یا Social Loafing.

بیشتر ما ها بزرگ شدن (از نظر تعداد) رو مساوی رشد میبینیم، یعنی اگر یک شرکت یا یک تیم N نفر بوده و الان 2N شده است، این رو رشد میبینیم و احتمالا انتظار یک خروجی در حدود 2 برابر رو هم داریم .
که خیلی از افراد نظرشون در مورد کار تیمی این هست که به خاطر “سینرژی” اتفاقا خروجی چیزی بیشتر از 2 برابر خواهد بود!

هم افزایی
هم افزایی

اما نکته ای که مغفول میمونه، این هست که هم افزایی در شرایطی که فاکتور های لازم اتفاق میفته.

یعنی اینطور نیست که اگر هر X و ای بیان توی تیم ما انتظار داشته باشیم به تیم چیزی بیش از X + Y اضافه کنیم!

اتفاق جالب تر اینجاست که وقتی ترکیب(سایز) تیم ها یا سازمان ها از یه مقداری بیشتر بشه و اون فاکتورهای لازم در مورد ساختار تیم وجود ندارد، نه تنها خروجی بهتر نمیشه که کمتر هم میشه!

یعنی چی ❓ خیلی ساده یعنی اون X و Y که مثال زدیم کمتر از توان خودشون، توی تیم بهره وری دارند. و اینجا پدیده ای رخ داده به اسم Social Loafing یا تبلی گروهی.

«یعنی فرد در فعالیت های گروهی، تلاش کمتری از خودش نشون بده به نسب حالتی که خودش فقط مسئول اون کار هست. یعنی اگر برای یک کار فرد فرد به X در حالت تک نفره میتونه جستجو کنه، در قالب «تیم» چیزی کمتر از X رو ارائه می دهد.

مکس رینگلمن (Max Ringelmann) درک این موضوع رو در قالب یه مثال برای ما خیلی ساده تر کرده :

او از چند مرد خواست که هر یک به صورت مستقل یک طناب را با تمام قوا بکشند. در انتهای این طناب یک نیروسنج نصب شده بود و می‌توانست نیروی کشش را اندازه‌گیری کند.

کشش متوسط ​​وارد شده به طناب در این حالت، حدود 63 وزن‌نیرو بود.

احتمالاً حدس می‌زنید که اگر سه هم‌زمان طناب را بکشند، باید معادل ۱۸۹ وزن-نیرو ایجاد شود و اگر هشت هم‌زمان طناب را بکشند، معادل ۵۰ نفر از نفر-نیرو ایجاد می‌شود.

اما در عمل این اتفاق نیفتاد❗

گروه سه‌نفره کششی حدود ۱۵۵ کشتی‌نیرو و گروه هشت‌نفره، در حدود ۲۴۷ وزن انجام دادند.

تنبلی اجتماعی به روایت تصویر
تنبلی اجتماعی به روایت تصویر

یکی از اصلی ترین “شرایط” برای این رخ دادن این پدیده این است که “عملکرد افراد به تشخیص قابل شناسایی نیست و با گروه یکی شود!”

جواب این چرا عملکرد برخی افراد در فعالیت های گروهی پایین میاد، خیلی ساده است : پیامد ها ❗

وقتی اون فرد از یک فعالیت هست که به اندازه X تلاش کنه چه کمتر از X ،پیامد خاصیت براش نداره، به طور ناخودآگاه میل میکنه به سمت این موضوع.

خب اول از همه باید این رو در نظر بگیریم که برای این موضوع، 2 شخص دخیل هستند:

  • نفر اول (مهم) :مدیر/لید اون شخص ( به نمایندگی از سازمان)
  • نفر دوم : طبیعتا خود شخص

✅تصویر زیر فلوچارت اکشن پلنی هست که برای بهبود این موضوع باید پیش ببریم :

در بخش اول در خصوص “علت های تنبلی اجتماعی ” می شود به این موارد اشاره کرد :(پیدا کردن این موضوعات واقعاً کار ساده ای نیست!)
حجم کاری خیلی بالا، تاثیر منفی مدیر روی شخص، پایین بودن مهارت و مهارت های فرد، فقدان ساز و کاری برای ایجاد انگیزه، نادیده گرفتن همکاران، ویژگی های رفتاری شخصی

💡همونطور که مشخصه، میتونه هم از سمت سازمان میتونه هم از سمت شخص باشه.

در گام دوم سراغ این موضوع میریم که مشخص کنیم : اون دلیل از سمت شخص هست یا سازمان؟

گام سوم: اکشن پلن

بسته به این دلیل از سمت شخص هست سازمان،راهکار مناسبی رو یا می کنیم.

تشخیص تنبلی گروهی با چشم غیر مسلح :)
تشخیص تنبلی گروهی با چشم غیر مسلح 🙂

برخی از احتمالی که از سمت سازمان/مدیر میتونه اتفاق بیفته :

🔹تعریف دقیق روشن و دقیق برای افراد در هر سطح از تیم {مهمترین اقدام به نظر من همین هست}

🔹ایجاد انگیزه برای افراد تیم

🔹پاداش برای عملکردهای فردی

🔹 ایجاد روابط دوستانه در بین افراد تیم

🔹دادن بازخورد روشن و دقیق به هر تسک

🔹 اختصاص وظایف/تسک فردی در کنار تسک های گروهی

🔹دخیل کردن «همه افراد» تا جای ممکن برای تصمیم گیری برای حل مشکل

🔹باز گذاشتن دست افراد برای ارائه راه حل های مختلف برای حل یک موضوع

🔹 ….

برخی از تصوری که از سمت خود شخص میتونه اتفاق بیفته :

🔸مشارکت بیشتر در جلسات حل مشکل

🔸پرسش از مدیر برای مشخص و شفاف تر شدن مسائل و تسک ها

🔸ارائه پروپوزال/راهکار به صورت شخصی برای تسک های تیمی

🔸…

خب این کلیت، اما شیوه و گونه ای که بالا بهش اشاره می کند، نسبت به سطح هر مدیر در سازمان متفاوت هست که باز کردنش از حوصله این مطلب این خارج هست؛ اما به طور خیلی خلاصه در این حد در موردش بدونیم:

اکشن های مدیر Top-level :

اکشن های مدیر سطح متوسط ​​:

اکشن های مدیر Lower level :

گام آخر و چهارم فلوچارت : مانی کردن و آنالیز کردن کشف

مانی کردن و آنالیز متدهای وجود دارد، ما گاهی اوقات به طور مستقیم از خود فرد باز می‌خواهیم و گاهی اوقات با بررسی میزان پیشروی افراد در برخی KPIهایی که تعریف می‌شوند.

تا اینجا اینطور شد که: اول علت های “تنبلی اجتماعی یا Social loafing” رو طبق بررسی هامون مشخص میکنیم.(حدس میزنیم)

مرحله بعدی این علت ها از کدوم سمت هستن (سازمان یا شخص)

و بعد به نسبت اون علت مجموعه مشخصی رو مشخص کنیم.

گام آخر مرحله کلیدی این ماجراست، که باید بر هر کدوم تأثیر بگذارد از این موضوع که پیش از بررسی و مدیریت کنیم.

تو این مطلب سعی کردم خیلی خلاصه و ساده ترکیبی از تجربیات خودم و مقالاتی که تو این حوزه بود رو ارائه کنم، هر کدوم از این مراحل نیاز به رشد داره.
هدف من این بود که صرفا سر نخ ها رو داشته باشید و برای پیش برد هر کدوم از این موضوعات از آدم های متخصص سازمان هم خوبه که کمک بگیرید، که میتونه «منابع انسانی» و یا مدیر بالا دست شما باشه.

مواردی که بالا مطرح می شود در هر سازمان به نسبت جنس کار، فرهنگ کاری، سازمان و… نسخه های خاص خودشون رو دارن، اگر شما هم تجربه یا دیدگاهی در مورد “تنبلی اجتماعی یا Social loafing” دارید خوش حال هستید.
میشم که اینجا با من در میون بزارید :

منابع:

https://www.researchgate.net/publication/322569666_Managerial_Solutions_that_Increase_the_Effect_of_Group_Synergy_and_Reduce_Social_Loafing

https://www.ckju.net/en/dossier/social-loafing-why-it-important-and-how-avoid-it

https://motamem.org/%D8%AA%D9%86%D8%A8%D9%84%DB%8C-%DA%AF%D8%B1%D9%88%D9%87%DB%8C/

اگر دوست داشتی امتیاز دادن یادت نره!