مستمر استعداد و افزایش استفاده از نیرو، تجربه را به یک امر در تجارت تبدیل کرده است. رهبرانی که به دنبال ایجاد نوعی تجربه کارمندی هستند که استفاده و نیروها را ساده کند، خود را با پیشنهادات بمباران می‌کنند: دورکاری کنید، همه را به دفتر کار بازگردانید، نه آن را ترکیب کنید! یک برنامه سلامتی ایجاد کنید!

در حالی که همه این پیشنهادات ارزشمند هستند، بررسی و توجه به هفت عنصر کلیدی می‌تواند بخشی از یک تجربه کارمند عالی را رقم بزند. سازمان‌ها و رهبران‌ها با نظر گرفتن یک سازمان جامع‌تر که کمتر بر ابتکارات خاص و برای واکنش افراد به هر مرحله بیشتر از استفاده از مطالعه داشته باشد، می‌توان ایده بهتری در نحوه ایجاد شرکت مادام‌العمر داشته باشد.

در ادامه هفت عنصر تجربه کارمند از نولان گادفری، دیدگاه مشاور حوزه مدیریت ارائه شده است:

متقاضیان کار می‌خواهند در مورد یک شرکت احساس هیجان داشته باشند و شما می‌خواهید آن‌ها را بخواهید از این که مورد توجه قرار بگیرند، احساساتی شوند. آن‌ها خود را می‌سازند که در آنجا کار می‌کنند و در مأموریت شرکت مشارکت می‌کنند، در حالی که درخواست می‌کنند، مصاحبه می‌کنند و منتظر می‌مانند تا بدانند آیا شغلی را پیدا کرده‌اند یا خیر. ایجاد این نوع هیجان در مورد سازمان شما مستلزم برای چیزی بیش از پرداخت و مزایا است. شما ارزش‌ها و فرهنگ خود را به گونه‌ای در میان می‌برند که مشتریان بالقوه‌ای که برای شرکت مناسب هستند، فعالانه دنبال فرصت‌ها هستند.

پیوستن به شرکت شما باید لحظه های مهم در حرفه یک کارمند جدید باشد. زمانی که پیشنهاد شغلی شخصی را می‌پذیرد، رهبران فرصتی به فرد برای مشارکت در تجربه کلی دارند. لحظه لحظه را با یک اعلامیه خوش آمدگویی رسمی ثبت کنید و به ایجاد یک تجربه کامل فکر کنید. چه نوع نقاط تماسی را می‌توان ایجاد کرد تا افراد با استعداد را برای پیوستن به شرکتی که در ذهن خود احساس می‌کنید؟

مرحله شروع همکاری یک کارمند اکثر می‌توان کلی را ایجاد کند یا از بین ببرد. به فرآیند ورود به شرکت به دقت توجه کنید، به خصوص اگر تا حد زیادی از راه دور (به صورت دورکاری) باشد. آیا فرآیندی برای استفاده از کارمندان جدید وجود دارد، فرآیندی که شامل تمام فناوری‌های لازم و مراکز منابع انسانی باشد؟ آیا آموزش اجباری وجود دارد که همه افراد جدید باید آن را تکمیل کنند، و آیا آن آموزش به راحتی در همه بخش ها، وظایف و نقش های قابل دسترسی و سازگاری است؟ مرحله‌ای که ورود خود را می‌توانید تعریف کنید، مطمئن شوید که مکان‌های مهمی را در نظر بگیرید که در آن مدیران با کارمندان جدید ارتباط برقرار کنند تا مطمئن شوید که آن‌ها درگیر و درگیر هستند و احساس می‌کنند که اعضای تیم هستند.

در حالی که پروسه ‌عضویت باید یک دوره تعریف شده باشد، موفقیت در یک نقش جدید می‌تواند در بین کارمندان بسیار متفاوت باشد. زمانی که کارمندان در نقش‌های جدید خود مستقر می‌شوند و مشارکت می‌کنند در تیم‌ها می‌شوند، رهبران می‌توانند با بررسی و اطمینان از اینکه افراد جدید درگیر هستند و کار می‌کنند، شتاب ایجاد می‌کنند که بیشتر می‌شوند. از آنجایی که رهبران یک با یک کارمندان چک می‌کنند، باید به طور مداوم برای سنجش میزان مشارکت و ارزیابی عملکردهای عملکردی برای اطمینان از موفقیت افراد بپرسند.

زمانی که رهبران و توسعه را افزایش دهند، احتمال بیشتری وجود دارد که کارمندان در یک شرکت بمانند. با این حال، فرهنگ رشد نباید فقط آموزش مرتبط با موقعیت یک کارمند را کند کند. برای داشتن افراد با استعداد به مدت طولانی، شرکت‌ها باید توسعه شغلی بلندمدت را انجام دهند. با پرورش فرهنگ رشد و توسعه، شرکت‌ها با عملکردهای برتر را درگیر می‌دارند و به کسانی که درمراحل شغل خود کمک می‌کنند تا عملکرد بهتری داشته باشند.

شناخت و اعطای عملکرد، کلید حفظ کار است. مردم احساس می‌کنند که آن‌ها را برای رشد کلی سازمان و باید ارزش‌گذاری کنند. بعلاوه برای این، شناسایی و اعطای مشارکت به کار جدید و در حال توسعه نشان می‌دهد که شرکت شما برای افراد ارزشی قائل است. وقتی فرهنگ شناخت را می‌بینند و متوجه می‌شوند که تلاش آن‌ها دیده می‌شود، برای دستیابی به موفقیت تلاش خواهند کرد.

در فرهنگ شرکتی که بر مسئولیت، و رشد شناختی دارد، حفظ احتمال بیشتری دارد. زمانی که کارمندان شرکت را ترک کنند، اگر کارمندی خوبی داشته باشند، بیشتر از سایر افراد با عملکرد بالا برای پیوستن به سازمان حمایت می‌شوند.

تصمیم بر این هفت عنصر از تجربه همکاری با سازمان شما کمک می‌کند تا شهرت خود را به عنوان یک کارفرمای پرطرفدار افزایش دهد. با، کارکردها و عملکرد بالای افراد، کارمندان با عملکردهای برتر همچنان به درخواست خود ادامه می‌دهند و می‌دهند سازمانی برای افراد با کیفیت بالا ایجاد می‌کند که موفقیت بلندمدت را به همراه خواهند داشت.

اگر دوست داشتی امتیاز دادن یادت نره!