سه درس آموخته کلیدی در رابطه با بهبود فرهنگ سازمانی
سه درس آموخته کلیدی در رابطه با بهبود فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی مفهومی است و به‌آسانی اندازه‌گیری نمی‌شود. فرهنگ سازمانی شامل عناصری است که به‌طور همزمان یا ناگفته وجود دارد و دارای ویژگی‌هایی هستند که سازمان‌ها برای آن برنامه‌ریزی نمی‌کنند. اما در مواجهه با مشکلاتی مانند همه‌گیری اتفاقات و روندهایی مانند استعفاهای بزرگ و دورکاری نیاز به بهبود شرایط محیط کاری بیش‌ازپیش موردتوجه قرار گرفت و سازمان‌ها بیش از گذشته به ضرورت بهبود فرهنگ خود پی بردند. فرهنگ سازمانی بر اساس مجموعه‌ای از اعتقادات کاملاً قوی و مشترک میان افراد است و از این‌ور یک عامل کلیدی در موفقیت سازمان به شماره می‌آید. فرهنگ سازمانی توسط استراتژی‌ها و ساختارهای سازمانی پشتیبانی می‌شود. فرهنگ سازمانی شیوه رفتارهای درون سازمان را تعریف می کند و بهبود می بخشد فرهنگ سازمانی به راحت به دست نمی‌آید. این فرهنگ عبارت از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان سازمانی است که توسط رهبران سازمان تعیین می‌شود و از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا کرده و تقویت می‌شود. این بد درنهایت، ادراکات، رفتارها و مراقبت از سازمان را شکل می‌دهند. برای درک بهتر فرهنگ سازمانی و نحوه کار سازمان‌ها برای شکل دادن، تغییر یا حفظ این فرهنگ، مجموعه‌های میزگردها و مصاحبه‌های متعدد با متخصصان انجام می‌شود که در شکل دادن به فرهنگ سازمان‌شان نقش دارند. یافته‌های این تحقیق که می‌تواند بهبود یابد فرهنگ سازمانی تأثیرگذار باشد با این سؤال آغاز می‌شود: «چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر داده و پایدار کنیم؟» برای درک این واقعیت در ادامه سه درس‌آموخته که توسط شرکت‌های عضو در APQC ارائه شده است را با هم مرور می‌کنیم:

فرهنگ، پیچیده و توصیف آن است؛ بنابراین، مؤلفه‌ها برای توصیف فرهنگ به مجموعه‌ای از صفات کلیدی و پرکاربرد متوسل می‌شوند: «عملکرد فرهنگ‌ها باید عملکردی برتر، مشارکتی، نوآورانه، مشتری‌محور، کارآفرینانه، نتیجه‌گرا، شفاف یا قابل‌اعتماد باشد.» توجه به فرهنگ سازمان خود دارند. آن‌ها متوجه می‌شوند که چه کسی می‌شود؟ چه کسی را ترک می‌کند یا اخراج می‌شود؛ چه کسی ترفیع می‌یابد و غیره. آن‌ها همچنین متوجه شکاف‌هایی بین مأموریت یا ارزش‌های اعلام شده یک سازمان و فعالیت‌های واقعی سازمان می‌شوند. اگر برای مدت طولانی در یک سازمان هستید، می‌توان تماشا کرد که چه کسی از پیدا کردن می‌کند و بر اساس آن، یاد می‌گیرید که چگونه رفتار کنید. رهبران سازمان مرکز توجه هستند؛ وقتی رهبر رهبر نتواند به‌عنوان الگوی ارتقای فرهنگ عمل کند، به مقداری انگیزه برای تغییر و تطابق با فرهنگ سازمان کم می‌شود. مثلاً اگر سازمانی بخواهد کار و زندگی را ترویج کند، در مورد رفتار اخلاقی کند و یا به فرهنگ رویکردی تغییر جهت دهد، رهبرانی نیاز دارد که در این خصوص پیشگام شود. دارند. باید به آن‌ها آموزش داد که چگونه می‌توان ازطریق بهبود ارتباطات و الگو بودن برای سایر همکاران، به بهبود فرهنگ سازمانی کمک کننده. با دیدن فرهنگ یک سازمان، محل کار سمی را می‌شناسند و به همین میزان می‌توان فرهنگ پرجنب‌وجوشی را تشخیص داد که در آن رهبران، فعالیت‌های مشتاقانه می‌کنند و هر کدام از اعضای تیم این اختیار را دارند که بهترین‌های خود را در یک محیط حمایت کنند. نمایش بگذار.

فرهنگ سازمانی عبارت از اعتقادات و ارزش‌های مشترک میان کارکنان سازمانی است که توسط رهبران سازمان تعیین می‌شود و از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا کرده و تقویت می‌شود. این بد درنهایت، ادراکات، رفتارها و مراقبت از سازمان را شکل می‌دهند.
برای درک بهتر فرهنگ سازمانی و نحوه کار سازمان‌ها برای شکل دادن، تغییر یا حفظ این فرهنگ، مجموعه‌های میزگردها و مصاحبه‌های متعدد با متخصصان انجام می‌شود که در شکل دادن به فرهنگ سازمان‌ها نقش دارند. یافته‌های این تحقیق که می‌تواند بهبود یابد فرهنگ سازمانی تأثیرگذار باشد با این سؤال آغاز می‌شود: «چگونه فرهنگ سازمانی را تغییر داده و پایدار کنیم؟» برای درک این واقعیت در ادامه سه درس‌آموخته که توسط شرکت‌های عضو در APQC ارائه شده است را با هم مرور می‌کنیم:

فرهنگ، پیچیده و توصیف آن است؛ بنابراین، مؤلفه‌ها برای توصیف فرهنگ به مجموعه‌ای از صفات کلیدی و پرکاربرد متوسل می‌شوند: «عملکرد فرهنگ‌ها باید عملکردی برتر، مشارکتی، نوآورانه، مشتری‌محور، کارآفرینانه، نتیجه‌گرا، شفاف یا قابل‌اعتماد باشد.» توجه زیادی به فرهنگ سازمان خود دارند آن‌ها متوجه می‌شوند که چه کسی می‌شود؟ چه کسی را ترک می‌کند یا اخراج می‌شود؛ چه کسی ترفیع می‌یابد و غیره. آن‌ها همچنین متوجه شکاف‌هایی بین مأموریت یا ارزش‌های اعلام شده یک سازمان و فعالیت‌های واقعی سازمان می‌شوند. اگر برای مدت طولانی در یک سازمان هستید، می‌توان تماشا کرد که چه کسی از پیدا کردن می‌کند و بر اساس آن، یاد می‌گیرید که چگونه رفتار کنید.
رهبران سازمان مرکز توجه هستند؛ وقتی رهبر رهبر نتواند به‌عنوان الگوی ارتقای فرهنگ عمل کند، به مقداری انگیزه برای تغییر و تطابق با فرهنگ سازمان کم می‌شود. مثلاً اگر سازمانی بخواهد کار و زندگی را ترویج کند، در مورد رفتار اخلاقی کند و یا به فرهنگ رویکردی تغییر جهت دهد، رهبرانی نیاز دارد که در این خصوص پیشگام شود. دارند. باید به آن‌ها آموزش داد که چگونه می‌توان از طریق بهبود ارتباطات و الگو بودن برای سایر همکاران، به بهبود کمک کرد فرهنگ سازمانی کمک کننده. با دیدن فرهنگ یک سازمان، محل کار سمی را می‌شناسند و به همین میزان می‌توان فرهنگ پرجنب‌وجوشی را تشخیص داد که در آن رهبران، فعالیت‌های مشتاقانه می‌کنند و هر کدام از اعضای تیم این اختیار را دارند که بهترین‌های خود را در یک محیط حمایت کنند. نمایش بگذار.

تا چندی پیش از دید مدیران سازمان‌ها، دورکاری مفهومی ناممکن به نظر می‌رسید؛ اما با ویروس کووید-19 شرایط در سراسر جهان به یکباره تغییر کرد. در واقع بعد از جهان در مسیر طبیعی قرار گرفته است. یعنی به‌مال‌زیاد حتی با عادی‌شدن شرایط زندگی هم خیلی راحت به دفاتر خود بازنمی‌گردند. از این رو لازم است برخی از سیستم‌ها و روش‌ها را کسب کنید که در طی پاندمی از آن‌ها استفاده می‌کنند، و ادامه می‌دهند. در حالی که هنوز هم تعداد زیادی باید تا فناوری‌های موجود در پتان‌های خود برسند وجود داشته باشد، مطالعات نشان می‌دهد که تعداد زیادی از راه‌حل‌هایی که سازمان‌ها بر اساس آن‌ها انجام می‌دهند، بسیار کارها و بهتر از روش‌های پیشین است. با دور کار کردن در دو سال اخیر، سازمان‌ها باید برای بهبود ارتباط بین دانش‌آموزان آگاهانه‌تری انجام دهند. بدین منظور سیاست‌های سازمان نیز برای حمایت از تغییرات فرهنگی باید تغییر کند. در واقع سیاست‌های مرتبط با فرهنگ محیط کار، مجازی یا دیجیتالی باید توسط ارزش‌ها، آیین‌ها، هنجارها و رفتارهای مشخص سازمان هدایت شوند تا به شکوفایی برسند. متأسفانه، بسیاری از سازمان‌ها در توسعه فرهنگ دیجیتال سازمان بسیار بوده اند. عناصری از فرهنگ که به ایجاد حس ارتباط اجتماعی و تعلق کمک می‌کنند، نمونه‌هایی از این موارد هستند.

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های دورکاری، این است که بیشتر از جنبه‌های فرهنگی کار در محل کار با یک محیط دیجیتال متفاوت متفاوت است. در محیط کار دیجیتال شما نمی‌توانید با همکار خود یک مکالمه دلپذیر در راهرو داشته باشید. درنتیجه، بسیاری از کارمندان با تغییر روش کار کردن به دورکاری، احساس انزوای اجتماعی و جابجایی محسوسی دارند و ممکن است هنوز هم عوارض آن را احساس کنند. مجازی و محیط کار دیجیتال حوزه بسیار مهمی است و سازمان‌ها باید به دنبال تقویت فرهنگ این محیط‌ها باشند. وقتی سازمان‌ها هنجارها و دستورالعمل‌هایی را برای همکاری با تنظیم نکنند، این خطر وجود دارد که نجارهای موقتی ظاهر شوند. شاید این اتفاق در ظاهر خوب به نظر برسد، اما تحقیقات نشان می‌دهد که در این سناریوها احتمال نارضایتی از وضعیت فعلی‌شان بسیار بیشتر است. کارمندان به‌ویژه نسل جوان می‌توانند قوانین و دستورالعمل‌های قدرتمندی را برای کار مجازی داشته باشند. بدون شک دورکاری باقی خواهد ماند؛ بنابراین سازمان‌ها باید برای ایجاد آداب‌ورسوم برای رشد فرهنگ دیجیتال سازمان خود سرمایه‌گذاری کنند.

برای پیشبرد تغییر، رهبران باید گفته‌ها، رفتارها، روندها، بودجه‌ها و سیاست‌های سازمان را با همسو کنند. فرهنگ سازمانی اساساً افراد را قادر می‌سازد تا معنای مشترکی ایجاد کرده و در جهت اهداف متقابل همکاری کنند. اما فراموش می‌کنیم که انسان‌ها در مرکز فرهنگ سازمانی قرار دارند (به‌ویژه در میان چرخش، سیاست، سیاست و نتیجه نهایی) آسان است. بسیاری از بزرگ‌ترین چالش‌های فرهنگ سازمانی در مورد نیازهای انسانی مانند تعلق، ارتباطات و به رسمیت شناختن ریشه دارند. فرهنگ سازمانی زمانی از مسیری خارج می‌شود که ارتباطات مسیر یک‌جهته از بالا به پایین داشته باشند. زمانی که مشغول انجام کارهایی با آن‌ها می‌شوند و نه برای آن‌ها، بی‌اعتمادی می‌شوند. سازمان‌های موفق این نیازها را با نزدیک‌تر ماندن به تجربه، گوش دادن به آن‌ها و ایجاد حلقه باز با تغییر و گفت‌وگوی معنادار پس از دریافت نظرات، کشف و ارزیابی می‌کنند. سازمان‌ها باید به کارمندانی که مدت‌های طولانی در این بخش کار کنند، نگاه ویژه‌ای داشته باشند. این افراد از روابط خصوصی و خوبی در فرهنگ و سازمانهای پنهانی که تخصص خود را دارند، هستند. فرهنگ سازمانی حول گرانش روابط انسانی‌ می‌چرخد؛ عواملی که در برخی از سازمان‌ها نسبت به اهداف، تعیین و استراتژی‌ها بیشتر می‌شوند.

تحقیقات نشان می‌دهند که فرهنگ سازمانی مسئولیت یک واحد سازمانی (مانند منابع انسانی) یا یک مدیر اجرایی (مانند سیستم) نیست. شکل دادن، حفظ یا تلاش برای تغییر فرهنگ سازمانی تلاش یک جمعی است که نیاز به حضور، حمایت و مشارکت در همه سازمان‌ها دارد. همه‌ی فرهنگ‌سازی و ایجاد اعتماد برای تغییر است، اما سازمان هر چیزی که وجود دارد فرهنگ سازمانی باشد را نمی پذیرد. فرهنگ‌سازی یکی از اصول بسیار مهم موفقیت سازمان می‌شود. تغییر فرهنگ سازمانی درمقایسه‌با سایر فعالیت‌های رهبران کسب‌وکار، چالش‌برانگیزتر است. فرهنگ مبهم است. هیچ اهرم مستقیمی برای چرخاندن آن در جهت خاصی وجود ندارد. شواهد حاکی از آن جایی که مدیران ارشد نسبت به اولویت بالاتری برای این جنبه از رهبری قائل هستند، اما جاری‌سازی می‌شوند که به تغییر و بهبودی تبدیل شوند. فرهنگ سازمانی بینجامد بسیار خواهد بود.

منبع:

3 درس کلیدی که اعضای APQC درباره فرهنگ سازمانی به ما آموختند، apqc.org، Nathanael Vlachos، 28 فوریه 2022

اگر دوست داشتی امتیاز دادن یادت نره!