نقشه بالا آینده را نشان می دهد که جهان به سمت آن حرکت می کند. در اینجا به طور خاص 3 کلمه را برای این انتخاب انتخاب شده است. تحلیل و تحلیل افراد، تجزیه و تحلیل و تحلیل منابع انسانی، و تجربه کارمندان.

اگر می‌پرسم این آینده‌ای که من درباره آن صحبت می‌کنم چیست، در همان جایی هستید که وقتی شروع به در مورد آن کردم، و شروع کردم. روند فوق العاده جستجو شده از سال 2004 تا کنون را نشان می دهد. این اصطلاحات آنقدر افزایش یافته است که باید چیز مهمی در مورد آن وجود داشته باشد. بنابراین، من سفر خود را با تجزیه و تحلیل افراد و تجربه کارمندان آغاز کردم.

یکی از اولین و بهترین مقالاتی که با آن برخورد کردم، مقاله بررسی کسب و کار هاروارد است که در مورد اینکه چگونه برخی از کارمندان دائماً برای سایر کارمندان تأثیر می گذارند صحبت می کند و شما می توانید این را جذب کنید. این مقاله تجزیه و تحلیل افراد بهتر نام دارد. این مقاله چشمان من را به این موضوع باز کرد که چگونه سازمان ها می توانند خود را حفظ کنند. اما، اولين اصلي فروش محصول به سيستم بزرگ است، اما براي رسيدن به اين پايگاه مصرف كننده، يك كارآمد راهاندازي شده است. ما معمولاً این سیستمها را به عنوان تیمهای تولید، بازاریابی، فروش، منابع انسانی و توسعه میشناسیم. این تیم‌ها می‌توانند زیرمجموعه‌هایی داشته باشند، اما این اصطلاحات کلی هستند که تیم‌ها را در زیرمجموعه‌های مختلف قرار می‌دهند و مسئول تامین منابع برای افراد برای تولید، تولید، بازاریابی و فروش آن هستند.

راه بعدی که یک بنگاه خود را حفظ کند از طریق ارتباط است. هر یک از این تیم های ذکر شده باید ارتباط را با شناسایی و حتی منابع خارجی خود حفظ کنند. برای ایجاد یک محیط بهتر برای کسب و کار، بسیار مهم است که فرآیندهای خود را اندازه گیری کند (ارتباطات). این ما را به نقطه بعدی در تجزیه و تحلیل افراد میرساند، اندازه گیری چیزی تنها راه بهبود آن است. این تجزیه و تحلیل است که ما را قادر می سازد چنین اندازه گیری هایی را انجام دهد. حدود 5 تا 7 سال پیش، فناوری که در ما بود، به اندازه کافی برای مدیریت چنین تجزیه و تحلیل و تحلیل های مدیریت روابط توسعه یافته بود. بعد از آن هوش مصنوعی واقعاً رونق گرفت، کاربردهای آن برانگیخت و ایده هایی که از قبل شکل گرفته بودند شروع به حیات کردند.

کل بزرگتر از مجموع اجزای آن است. – ارسطو

اعتراف می کنم که ارسطو یک فیلسوف بود و نه ریاضیدان، اما، او یک جامع العلم یا همان همه چیزدان بود و در زمینه های زیادی مشارکت داشت، اگر نام آنها را بگویم، لیست بلند بالایی می شود. پس وقتی چیزی میگفت، مردم صدای او را میشنیدند. من فکر می کنم آن وقت رسیده است که همین کار را انجام می دهد.

وقتی به کل اشاره می کند یعنی چه؟ در ما، کل به گروههایی از مردم اشاره دارد و وقتی با کار می کنند، بسیار بیشتر از هر یک از افراد می توانند به تنهایی تولید کنند، تولید کنند.

من فکر می کنم بزرگترین کمک کننده به این منطق این است که هیچ کاملی نیست، اما هرکسی مجموعه ای از نقاط قوت منحصربه فرد خود را دارد. زمانی که یک تیم متنوع را گرد هم می آورد که در آن نقاط قوت و ضعف متفاوتی دارند، یک کار می تواند بین تقسیم شود تا آنها آن تیم را سریعتر انجام دهند و برای رفع اشکالات خود به طور مستقل باشند.

پس همه اینها چه ربطی به تجزیه و تحلیل و تحلیل افراد دارد؟ در واقع خیلی درک افراد با هم می تواند این را درک کند که چگونه هر کسب و کاری می تواند عملکرد خود را بدون توجه به اندازه آن بهبود بخشد.

مشارکت کارکنان:

مشارکت می تواند باعث ایجاد یا شکست هر محصولی شود. آمارهای زیادی وجود دارد که به صورت آنلاین در دسترس است تا در مورد اینکه چقدر سرمایه گذاری می شود برای یک شرکت هزینه می تواند صحبت کند، اما، تجزیه و تحلیل و تحلیل منابع انسانی یا تحلیل و تحلیل افراد باید ابتدا در مورد کارمندان باشد. بنابراین، بیایید در مورد چیزی که خیلی مهم است صحبت کنیم.

مشارکت در محل کار را می توان به عنوان ‘buy-in’ از کارمند نیز نامید. هنگام تلاش برای توسعه یک محصول یا بازاریابی آن، این نکته مهم است که اگر کاری که محصول آینده را می‌سازد، سرمایه‌گذاری یا سرمایه‌گذاری غیرشخصی خواهد بود، کار آنها بسیار خاص خواهد بود. اگر کارمندان واقعاً روی محصول آینده سرمایه گذاری کنند، می توانند کارهای خارق العاده ای ارائه دهند. این شامل ارتباطی ارتباط و مسئولیت پذیری در قبال کار است. این عوامل واقعاً می توانند کیفیت کار را افزایش دهند و به هر شرکتی رونق چشمگیری بدهند.

کار با ستاره ها:

میدانیم که همه کارمندان یکسان کار نمی کنند. برخی می توانند نتایج بهتری نسبت به سایرین در مدت زمان مشابه داشته باشند. شرکتها دارند که آنها را به عنوان ستاره ها و بهترین عملکردها توصیف کنند. (به تماشای پوستر کارمند ماه روی دیوار فکر کنید). این یک روش واقعاً مبتکرانه برای ایجاد رقابت و تقویت روحیه است، اما اگر سیستم های مناسب برای عملکرد برتری شما وجود داشته باشد، بسیاری از آنها را به عنوان می توان در نظر گرفت. طرفداری (استثناء قائل شدن نسبت به کسی) تلقی کنند.

اینجا محل است که تحلیل و تحلیل افراد وارد عمل می شود. این زمینه مساوی را برای مشارکت همه فراهم می کند. تعریف معیارها ما را به بخش بسیار مهمی به نام شبکه 9 جعبه میرساند. با عملکرد در محور X و پتانسیل در Y، این شبکه به شما امکان می دهد که همه کار خود را به عنوان عاملی برای اینکه بهترین عملکرد را انجام دهند می دهند.

شبکه 9 جعبه‌ای عملکرد-پتانسیل
شبکه 9 جعبه‌ای عملکرد-پتانسیل

حتی به شما در کارمندانی که در معرض خطر بالای جابجایی هستند، اطلاعات می دهند. که ما را به چیزهای بزرگ بعدی در تجزیه و تحلیل افراد، گردش مالی و حفظ ونگهداشت می رساند.

گردش مالی در مقابل حفظ و نگهداری:

این دو کلمه منابع ذخیره روزانه هر مدیر انسانی را به خود می کند (Turnover & Retention). ممکن است در نگاه اول خیلی به نظر نرسند، اما زمانی که شروع به بررسی دقیق می کند، این دو عامل باعث ایجاد یا شکست یک نیروی کار می شوند. گردش مالی می تواند به شما بگوید که چیزی در شرکت اشتباه می شود، کارمندان از نظر تاریخی در کجا باید داشته باشند و آیا شرکتی است تا با کارمندان خود با هدف بعدی روبرو شوند.

از سوی دیگر، حفظ و نگهداری می شود در مورد اینکه چگونه می توانید بهترین عملکردها را داشته باشید و تیم های را حفظ کنید، صحبت کنید. پس از صرف هزاران دلار برای آموزش یک کارمند، زمانی که شروع به دریافت نتایج کردید، منطقی است که مایل نباشید کارمندان سازمان را ترک کنند. به هر حال این یک انسان انسانی است که به چشم‌اندازهای بهتر نگاه کنید، پس چگونه می‌توانید بهترین چشم‌انداز برای کارمند شوید؟ درست حدس زدید، پاسخ People Analytics است.

شبکه 9 جعبه ای که قبلاً ذکر شد می تواند به شما پیش بینی حساب شود که باید روی حفظ کدام یک از کارمندان خود تمرکز کرد و کدام یک کمترین درآمد را برای تجارت شما ایجاد کرد.

همچنین عامل بهبود سیاستهای کسب و کار و ارائه خدمات به کار است که از آنها در بهترین ترکیب بین هزینه ها و شرکت ها کمک می کند.

عملکرد:

این آخرین مورد است که میخواهیم در بخش People Analytics درباره آن صحبت کنیم. به آنچه قبلا ذکر شد فکر کنید، اندازه گیری تنها راه برای بهبود هر چیزی است. بسیاری از روش های انجام شده را برای اندازه گیری میزان و عملکرد امتحان کرده اند. روش سنتی تخصیص وظایف و اندازه گیری وظایف انجام شده از جمله آنها است.

بسیاری از شرکت ها از این موضوع فاصله گرفته اند، زیرا دارای اشکالات زیادی هستند و یک نمای واقعی از عملکرد ارائه نمی دهد. منابع انسانی به سمت پذیرش OKR یا نتایج کلیدی عینی دارد. بیشتر اوقات اینها با بررسی کارمندان تنظیم می شوند و فراتر از حد معمول است. این یک نمایش واقعی از زندگی است – با هدف به ستاره ها شلیک کنید و کمتر روی ماه فرود آمد. اما، از آنجایی که اندازه گیری درگیر است، این مورد تعیین و تحلیل افراد قرار می گیرد، اما همچنین می تواند شامل بازخورد 360 درجه، ارزیابی خود و سایر عناصر کوچکتر باشد که در ایجاد یک هدف نقش دارند.

نتیجه گیری:

تجزیه و تحلیل و تجزیه و تحلیل نمی تواند پاسخی برای بهبود عملکرد باشد زیرا بهبود فقط قابل اندازه گیری است. را که در آینده عملکردهای عملکرد و تجزیه و تحلیل و تجزیه و تحلیل منابع انسانی را نادیده میگیرند، در مضیقه خواهد بود زیرا به ابزارهای مناسب برای رقابت با فعالیت هایی که واقعاً زمینه یکسانی برای همه افراد خود را ایجاد کرده اند، می توانند نشوند.

شما همچنین می توانید این زمینه را برای کارمندان خود با peopleHum تنظیم کنید. این راه حل تمام عیار است که از طریق سیستم 5 ستونی منحصر به فرد خود بهترین محیط را برای پیشرفت کارمندان ایجاد می کند. از این لینک می توانید شروع کنید.

اگر دوست داشتی امتیاز دادن یادت نره!