چند وقت پیش، برای موضوعی، شروع به خواندن و یاد گرفتن در مورد برند کارفرمایی کردم. در کنارش هم سعی کردم چند سازمانی که روی برند کارفرمایی خود، کار کرده و نتایج چشم‌گیری هم به دست آورده‌اند را بررسی و تحلیل کنم. طبیعتا من چون در برند کارفرمایی، تجربه زیادی ندارم و تجربیاتم در این زمینه، صرفا به چند مورد محدود می‌شود، در جایگاهی نیستم که برندی را قضاوت کنم و در مورد بد یا خوب بودن آن نظر دهم.

این نوشته فقط بررسی سه برند کارفرمایی دیجی‌کالا، علی‌بابا و اسنپ براساس مطالعاتم است و هیچ قضاوتی در آن نکرده‌ام. به مرور که هرچه بیشتر در مورد برند کارفرمایی اطلاعات کسب کنم و این سه برند را از زوایای دیگر بررسی کنم، این نوشته را به‌روزرسانی می‌کنم.

خب، حالا برویم سراغ موضوع اصلی، یعنی برند کارفرمایی…

لیست محتواهای این نوشته:

  • برند کارفرمایی یعنی چه؟
  • ضربه به برند کارفرمایی دیجی‌کالا و علی‌بابا
  • شروع به کار برند کارفرمایی دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ
  • ارزش پیشنهادی برند کارفرمایی دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ
  • آنالیز پیج اینستاگرام دیجیکالا لایف، علی‌بابا استوریز و اسنپ‌گروپ
  • آنالیز پیج لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ (اسنپ‌گروپ)
  • نقاط ضعف محتوای برند کارفرمایی اسنپ
  • نقطه ضعف برند کارفرمایی علی‌بابا
  • لیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین دیجی‌کالا
  • لیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین علی‌بابا
  • لیست بخشی از فعالیت‌های محتوایی پیج اینستاگرام و لینکدین اسنپ
  • جمع‌بندی

به نظرم برند کارفرمایی، یعنی مارکتینگ منابع انسانی! فیلیپ کاتلر می‌گوید: (از سایت متمم برداشتم)

«بازاریابی، دانش و هنر کشف، خلق و ارائه ارزش، با هدف تامین نیازهای یک بازار هدف، هم‌زمان با کسب سود است.»

به زبان ساده‌تر، یعنی نیازهای یک بازار را پیدا می‌کنیم، برای آن نیازها، ارزش یا ارزش‌هایی را پیدا کرده یا خلق می‌کنیم. در کنار این خلق ارزش، برای خودمان هم سودی (چه مادی و چه معنوی) به دست می‌آوریم. حالا فرض کنید که بازار ما و نیازهای آن به صورت زیر باشند:

بازار هدف: تمامی کارجویان با استعداد و توانمند (بالقوه) که می‌توانند جذب سازمان ما شوند.

نیازهای بازار: امکان رشد و پیشرفت شغلی، حقوق و مزایای مناسب، امنیت شغلی، محیط و فرهنگ کاری خلاق

حال ما باید با استفاده از ابزارهای مختلف مثل محتوا، نیازهای این بازار را رفع و ارزش‌های جدیدی را خلق کرده تا در نهایت بتوانیم نیروهای بااستعداد و توانمند را جذب سازمان خود کنیم. دیدید؟ همان مارکتینگ است.

اگر به دنبال تعریف‌های دقیق‌تری از برند کارفرمایی هستید، می‌توانید با یک سرچ ساده در گوگل و توانایی خواندن متن انگلیسی زیر خط فقر (به لطف گوگل ترنسلیت) هر چیزی را که دنبال آن باشید، پیدا کنید.

ساده‌ترین تعریفی که برای برند کارفرمایی توانستم پیدا کنم، این بود:

برند کارفرمایی، شهرت یک سازمان به عنوان کارفرما و تصویری که مخاطب به عنوان یک کارفرما از آن سازمان دریافت می‌کند، است. به عبارت دیگر، یک سازمان باید تصویری برای کارجوهای بالقوه بسازد که بتواند در مقابل رقبای خود انتخاب اول برای کارجویان باشد.

حالا اینکه تیم برند کارفرمایی، در ساختار سازمان‌ها، کجا قرار می‌گیرند، بستگی به نوع سازمان دارد. یک سازمانی این تیم را درون مارکتینگ جای می‌دهد و سازمان دیگری در منابع انسانی! بعضی سازمان‌ها هم یک نماینده (منظور از نماینده، یک تیم است) از مارکتینگ به منابع انسانی می‌فرستند که زیرمجموعه منابع انسانی قرار گرفته و فعالیت آن‌ها فقط تقویت برند کارفرمایی است.

خب قبل از اینکه به سراغ تحلیل برند کارفرمایی دیجی‌کالا برویم، سری به گزارش‌هایی که کاربوم و ایران تلنت در سال‌های ۱۴۰۰ و ۱۴۰۱ منتشر کرده‌اند، می‌زنیم.

با توجه به گزارش کاربوم (تو تعیین‌کننده هستی) که در پاییز سال ۹۹ منتشر شده و همچنین گزارش ایران تلنت (کار با برند محبوب) که در بهار سال ۱۴۰۰ در اختیار عموم قرار داده شده، مهم‌ترین معیارهای انتخاب کارفرمای خصوصی برای کارجویان، «میزان حقوق دریافتی»، «داشتن برنامه‌های آموزشی، فرصت ارتقا و مسیر شغلی مشخص»، «داشتن امنیت شغلی» و «محیط و فرهنگ کاری خلاق و مهیج» است.

(البته دو گزارش جدید دیگر هم منتشر شده است.)

قبل از اینکه وارد بررسی برند کارفرمایی علی‌بابا، دیجیکالا و اسنپ بپردازم، لازم است که دو اتفاق را یادآوری کنم.

در سال ۹۹، موضوعی در توییتر فارسی ترند شد که از تجاوز جنسی یکی از مدیران سابق دیجی‌کالا صحبت می‌کرد. این موضوع موجی را در توییتر به راه انداخت که در نهایت مدیرعامل دیجی‌کالا و مدیر سابق منابع انسانی این برند مجبور به عذرخواهی شدند. در نهایت می‌توان حدس زد که این اتفاق روی برند کارفرمایی دیجی‌کالا که در حال رشد و شکوفایی بود، تاثیر قابل توجهی گذاشته و آن را تضعیف کرده است. در زیر، توییتی که باعث به راه افتادن این موج شد را می‌بینیم.

توییت شروع‌کننده ماجرای مربوط به آزار جنسی در دیجیکالا
توییت شروع‌کننده ماجرای مربوط به آزار جنسی در دیجیکالا

علی‌بابا نیز در سال ۹۸ با تعدیل نیروهای خود، با اعتراضات زیادی در شبکه‌های اجتماعی مختلف از جمله توییتر و لینکدین و پست‌هایی در ویرگول روبه‌رو شد. البته در کنار حجم بالای توییت‌ها و پست‌های لینکدین منفی در مورد این موضوع، توییت‌ها و پست‌های مثبت هم منتشر می‌شد ولی همچنان حجم نظرات منفی بسیار بیشتر بود. می‌توان حدس زد که این اتفاق در نهایت باعث تضعیف برند کارفرمایی علی‌بابا شد.

در ادامه، با در نظر گرفتن این چالش برای دیجی‌کالا و علی‌بابا، فعالیت‌های محتوایی این سه برند را به تفکیک بررسی می‌کنم.

محتواهای برند کارفرمایی این سه برند در پیج‌های زیر هستند:

اینستاگرام دیجی‌کالا: digikala.life، لینکدین دیجی‌کالا: digikala

اینستاگرام علی‌بابا: alibabastories، لینکدین علی‌بابا: alibaba-travels

اینستاگرام اسنپ: snapp_group، لینکدین اسنپ‌گروپ: iran-internet-group، لینکدین اسنپ‌: snapp.ir

از میان سه برند اسنپ‌گروپ، دیجی‌کالا و علی‌بابا، دیجی‌کالا فعالیت خود را زودتر و پرقدرت‌تر از سایر برندهای رقیب شروع کرده است و دو برند دیگر حدود یک سال بعد شروع به فعالیت کرده‌اند.

شروع فعالیت سه برند دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ در اینستاگرام
شروع فعالیت سه برند دیجیکالا، علی‌بابا و اسنپ در اینستاگرام

تصویر برند کارفرمایی یا EVP یا Employer Value Proposition یا ارزش پیشنهادی کارفرما به این معناست که:

سازمانی که من به عنوان کارمند در آن مشغول به کار هستم، چه نفعی داشته و چرا باید در آن بمانم! این سازمان چه ارزشی را برای من ایجاد می‌کند که سازمان دیگری نمی‌تواند آن را برای من فراهم کند.

برند دیجی‌کالا با شعار «هیچ مرزی نیست، آماده‌ای؟» یا «No boundaries. Are you ready» و علی‌بابا با شعار «در علی‌بابا خودتان را کشف کنید» سعی در انتقال ارزش خود به عنوان یک کارفرما داشته‌اند و خود را برندی معرفی کرده‌اند که مکانی برای رسیدن به رویاها، خودشکوفایی و پیشرفت است. در کنار این مفاهیم در مورد محیط خلاق و پویای خود نیز صحبت کرده‌اند.

بیوی پیج دیجی‌کالا لایف
بیوی پیج دیجی‌کالا لایف
بیوی پیج علی‌بابااستوریز
بیوی پیج علی‌بابااستوریز

محتواهای برند کارفرمایی اینستاگرام اسنپ، در پیج اسنپ‌گروپ و در لینکدین، در هر دو پیج اسنپ و اسنپ‌گروپ منتشر شده است. با توجه به اینکه پیج دیگری با موضوع برند کارفرمایی اسنپ در اینستاگرام مشاهده نکردم و همچنین برطبق بیوی پیج اسنپ‌گروپ، این پیج را کانال اصلی ارتباط با کارجویان در اینستاگرام در نظر گرفتم.

در بیوی پیج اسنپ‌گروپ، از شعاری که دیدم خیلی نتوانستم ارزشی را پیدا کنم، در واقع ارزشی که به کارجو بدهد. برای همین به سراغ بیوی پیج لینکدین این برند رفتم تا شاید آن‌جا بتوانم چیزی را پیدا کنم.

بیوی پیج اسنپ‌‌گروپ
بیوی پیج اسنپ‌‌گروپ

در بیوی پیج لینکدین اسنپ تلاش داشته تا محیط کار خود را محیطی یادگیرنده، دارای استانداردهای بین‌المللی و نوآور معرفی کند. در محتواهای برند کارفرمایی اسنپ و بیوی لینکدین آن، به موارد دیگری نیز اشاره شده است: محیط پویا، جاه‌طلبی، تلاش برای ارتقای زندگی مردم

بیوی پیج لینکدین اسنپ‌گروپ
بیوی پیج لینکدین اسنپ‌گروپ

کانال‌های ارتباطی یا Communication channels؛ کانال‌هایی هستند که یک سازمان از طریق آن‌ها با کارجویانی که تبدیل به کارمندان او می‌شوند، ارتباط دارد. این کانال‌ها در تمامی چرخه عمر کارمند از زمانی که با سازمان آشنا می‌شود تا به مصاحبه، جذب، آنبردینگ، همکاری و درنهایت خروج می‌رسد، حضور دارد. با استفاده از ابزارها یا کانال‌های ارتباطی، یک سازمان تصویر برند کارفرمایی خود را به مخاطب (کارجو) نمایش می‌دهد.

برای بررسی پیج اینستاگرام این سه برند، علاوه بر بررسی محتوا، به آنالیز پیج‌ها هم از نظر میزان فالورها و رشد آن‌ها، میزان Engagement Rate (که در ادامه به صورت مخفف یعنی ER استفاده کردم) و متوسط ویوی محتواهای ویدئویی پرداخته‌ام و تمامی این آمارها را با یکدیگر مقایسه کرده و به صورت نمودار آورده‌ام.

نکته: من این بررسی‌ها را در تیرماه امسال، یعنی تیر ۱۴۰۱، انجام داده‌ام. طبیعتا هر موقع که این نوشته را بخوانید، با توجه به گذر زمان، آمارها و محتواهای سوشال این سه برند کمی تغییر کرده‌اند.

ابزاری که برای بررسی اینستاگرام این سه برند استفاده کردم، Not just analytics است. این ابزار میزان ER را براساس فرمول زیر محاسبه می‌کند:

میانگین لایک‌ها و کامنت‌های ۱۲ پست آخر، تقسیم بر تعداد کل فالورها

همچنین بیان می‌کند که متوسط ER برای پیج‌های با فالورهای در بازه‌های متفاوت، به صورت زیر است:

  • برای پیج‌های با تعداد کمتر از هزار فالور میزان متوسط ER حدود ۸ درصد،
  • برای پیج‌های با تعداد بین هزار تا پنج هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۵/۷ درصد،
  • برای پیج‌های با تعداد بین پنج هزار تا ۱۰ هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۴ درصد،
  • برای پیج‌های با تعداد بین ۱۰ هزار تا 100 هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۲/۴ درصد
  • و در نهایت برای پیج‌های با تعداد بیشتر ۱۰۰ هزار فالور، میزان متوسط ER حدود ۱/۷ درصد است.
مقایسه تعداد فالورهای اینستاگرام سه برند اسنپ‌گروپ، دیجیکالا لایف و علی‌بابا استوریز در تیرماه 1401
مقایسه تعداد فالورهای اینستاگرام سه برند اسنپ‌گروپ، دیجیکالا لایف و علی‌بابا استوریز در تیرماه 1401

با توجه به رنج حدودی ER اعلام شده توسط ابزار Not just analytics، میزان ER پیج اسنپ‌گروپ از میانگین پایین‌تر بوده و برندهای دیجی‌کالا و علی‌بابا بالاتر از میانگین هستند.

مقایسه Engagement Rate اینستاگرام سه برند دیجیکالا لایف، علی‌بابا استوریز و اسنپ‌گروپ در تیرماه 1401
مقایسه Engagement Rate اینستاگرام سه برند دیجیکالا لایف، علی‌بابا استوریز و اسنپ‌گروپ در تیرماه 1401

برای بررسی پیج لینکدین سه برند دیجی‌کالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپ (محتوای مرتبط با برند کارفرمایی در هر دو پیج منتشر می‌شود)، تعداد فالورها و ER را بررسی کرده‌ام. همچنین برای به دست آوردن ER سه پیج را به صورت رقیب در پیج بیزینسی که ادمین آن هستم وارد کردم که در نهایت خود لینکدین این اعداد مربوط به ER را به من ارائه داد. بازه مورد بررسی هم سه ماه گذشته در نظر گرفته‌ام.

جهت تاکید خدمتتان عرض کنم که:

من این بررسی‌ها را در تیرماه امسال، یعنی تیر ۱۴۰۱، انجام داده‌ام. طبیعتا هر موقع که این نوشته را بخوانید، با توجه به گذر زمان، آمارها و محتواهای سوشال این سه برند کمی تغییر کرده‌اند.

مقایسه فالورهای لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپ
مقایسه فالورهای لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپ
مقایسه ER لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپ
مقایسه ER لینکدین دیجیکالا، علی‌بابا، اسنپ و اسنپ‌گروپ

اصلی‌ترین نقطه ضعف برندکارفرمایی اسنپ در سوشال، مشخص نبودن پیج اصلی در این حوزه است. در بخش بیوی پیج اینستاگرام اسنپ‌گروپ «روایت‌هایی از تجربه کار در گروه اسنپ» عنوان شده و محتواهای این برند در مورد تجربه‌های کار و همچنین موضوعات مربوط به کارجویان است. ولی در لینکدین در پیج اصلی اسنپ، محتواهایی در رابطه با برند کارفرمایی منتشر شده که در لینکدین اسنپ‌گروپ وجود ندارد و همین موضوع ممکن است که مخاطب را دچار سردرگمی کند.

نقطه ضعف دیگر در مورد برند کارفرمایی اسنپ، یکسان بودن محتواها در هر دو کانال ارتباط با مخاطب، یعنی اینستاگرام و لینکدین است. این موضوع باعث می‌شود مخاطبانی که در هر دو شبکه اجتماعی فعالیت دارند، فقط یکی از این دو پیج را فالو کرده و از محتواهای آن استفاده کنند.

دو برند دیجی‌کالا و علی‌بابا، محتواهای یکسان خود را به دو بخش تقسیم کرده و متناسب با هر سوشال، بخشی از آن را منتشر و به این ترتیب به خوبی تنوع محتوا و چرخه محتوا را حفظ کرده‌اند.

یک نمونه از انتشار محتوا با موضوع یکسان ولی با استفاده از دو نوع قالب محتوا در دیجی‌کالا را در زیر مشاهده می‌کنید:

پست ویدئویی فرصت‌های شغلی در لینکدین دیجی‌کالا
پست ویدئویی فرصت‌های شغلی در لینکدین دیجی‌کالا

لینک پست لینکدین: linkedin.com/posts/digikala

در اولین اسلاید پست اینستاگرام، سکانس آخر ویدئوی لینکدین قرار داده شده و در اسلایدهای بعدی با استفاده از نقل قول‌های کارمندان دیجی‌کالا یک رای‌گیری انجام شده تا مخاطب را با محتوای خود بیشتر درگیر کند.

پست اسلایدی و تصویری فرصت‌های شغلی در اینستاگرام دیجی‌کالا
پست اسلایدی و تصویری فرصت‌های شغلی در اینستاگرام دیجی‌کالا

لینک پست اینستاگرام: instagram.com/p

نمونه دیگری از انتشار محتوا با موضوع یکسان ولی با ایجاد تغییرات جزئی برای گرداندن مخاطب در هر دو پیج علی‌بابا را در زیر مشاهده می‌کنید:

لینک پست لینکدین: linkedin.com/posts/alibaba-travels

با توجه به اینکه اینستاگرام، تصویرمحور است، علی‌بابا در این پست خود از تصاویر بیشتری نسبت به لینکدین استفاده کرده است. در پست لینکدین فقط از یک تصویر و در پست اینستاگرام از چندین تصویر به صورت اسلایدی استفاده کرده است.

لینک پست اینستاگرام: instagram.com/p

با نگاهی به تمامی فعالیت‌های بازاریابی محتوایی علی‌بابا متوجه هماهنگی و یکپارچگی در تمامی کانال‌های ارتباط با مخاطب چه آنلاین و چه آفلاین می‌شویم. تمامی محتواهای علی‌بابا از دیزاین ساختمان روز اول گرفته تا بیلبردها و محتوای سوشال، همگی تم سفر و گردشگری را دارند. در صورتی که این تم در برند کارفرمایی علی‌بابا کم‌رنگ شده است.

(این موضوع به خودی خود نقطه ضعف محسوب نمی‌شود ولی علی‌بابا می‌تواند بیشتر روی این موضوع کار کرده و تم گردشگری و سفر را در محتواهای برند کارفرمایی خود پررنگ‌تر کند. البته باز هم تاکید می‌کنم که باید این موضوع را از تیم برند کارفرمایی علی‌بابا سوال کرد، چون ممکن است که هدف و استراتژی دیگری را برای برند کارفرمایی در نظر گرفته باشند.)

با توجه به اینکه محتواهای برند کارفرمایی دیجی‌کالا در اینستاگرام و لینکدین تفاوت چشم‌گیری داشته و نسبت به دو برند دیگر یعنی اسنپ و علی‌بابا، تفکیک بیشتری انجام داده است، در کنار بررسی پیج اینستاگرام دیجی‌کالا، پیج لینکدین آن نیز بررسی کردم تا بتوانم دید بهتری نسبت به این برند و فعالیت‌های آن پیدا کنم.

  • معرفی تیم‌ها با استفاده از انواع مختلف محتوا (ویدئو و تصویر)
  • انتشار گزارش‌های مختلف و نمایش بخشی از آن‌ها با استفاده از انواع مختلف محتوا برای جذب بیشتر مخاطب
  • بیان مسیر شغلی همکاران دیجی‌کالا در این سازمان
  • نمایش برگزاری مسابقات مختلف در حوزه‌های متفاوت
  • نمایش بیلبردها و کمپین‌ها
  • نمایش برگزاری مسابقات برنامه‌نویسی
  • نمایش برگزاری رویدادهای «از دانش تا تجربه با همکاری انجمن‌های علمی دانشگاه‌ها» این رویدادها فقط با موضوعات فنی برگزار نمی‌شوند.
  • روایت همکارانی که در کنار شغل اصلی به فعالیت حرفه‌ای دیگری مثل کوهنوردی می‌پردازند. (برای بیان تعادل بین کار و زندگی)
  • تصاویری از تیم منابع انسانی به مناسبت این روز
  • استفاده از فضای فیزیکی سازمان و شعارهای آن، در تولید محتوا به عنوان یکی از جذابیت‌ها
  • توضیح مهارت‌های نرم موردنیاز در سازمان‌ها به عنوان یک محتوای آموزشی
  • نمایش همکارانی که به صورت دورکاری با مجموعه کار می‌کنند.
  • تبریک مناسبت با ویدئوهای خلاق که هیچ برند دیگری نتوانسته مانند آن را انجام دهد.
  • اعلام برنامه‌های آموزشی برای اعضای سازمان
  • توضیح مفاهیم مرتبط با سازمان مثل خلاقیت
  • معرفی سرمایه‌گذاری‌های جدید و فیچرهای جدید
  • نمایش برگزاری رویدادهای مختلف برای نمایش خدمات جدید
  • نمایش مسئولیت‌های اجتماعی دیجی‌کالا
  • داشتن بلاگ مختص به برند کارفرمایی careers.digikala.com/blog
  • تولید پادکست و انتشار آن هم به صورت پادکست در کست باکس و هم به صورت ویدئو در آپارات با موضوع معرفی مدیران دیجی‌کالا و مسیر شغلی آن‌ها
  • انتقال ارزش‌های پیشنهادی خود به مخاطب با استفاده از انواع مختلف محتوا (مثل ویدئوهای معرفی تیم، گزارش‌ها، تبریک مناسبت‌ها و غیره)
  • جذابیت محیط، خلاقیت، رشد و کار در اسکیل بزرگ را به خوبی در محتواهای خود به نمایش گذاشته است.
  • انتخاب یک شعار مناسب و تولید محتواهای در راستای آن برای برند کارفرمایی
  • انتشار گزارش‌های منابع انسانی (اولین برندی که این کار را انجام داده است.)
  • کارمندان این برند در لینکدین در مورد هدایا، جشن‌های درون سازمانی و غیره نسبت به سایر برندها، تولید محتوای بیشتری کرده‌اند.
  • نمایشی از شعبه‌های دیگر علی‌بابا در شهرهای مختلف (گرگان)
  • برگزاری لایوهای آموزش مهارت‌های نرم با استفاده از اینفلوئنسرهای این حوزه مثل هلی هندسی و حوری رحیمی
  • نمایش فضای فیزیکی سازمان (ساختمان روز اول و جشن افتتاح آن)
  • ریشیر کردن استوری‌های کارمندان علی‌بابا در رابطه با محیط کار و اتفاقات آن در پیج
  • انتشار نکاتی از زبان مدیران علی‌بابا (۵+۱ نکته)
  • معرفی همکاران جدید و نحوه ورود آن‌ها
  • نمایش و معرفی دفاتر مختلف علی‌بابا و خاطره‌بازی با آن
  • نمایش مسئولیت‌های اجتماعی علی‌بابا
  • ایجاد گروه‌های کتابخوانی برای اعضای علی‌بابا و نمایش آن
  • انتشار خلاصه لایوهای برگزارشده به صورت نکته
  • نمایش بازدید دانشجویان و معاونان وزیر از ساختمان روز اول علی‌بابا
  • معرفی تیم‌ها و دپارتمان‌های مختلف
  • برگزاری رویدادهای آنلاین علی‌بابا تاک که در مورد سازمان، فرآیندهای داخلی و اتفاقات آن صحبت گفتگو می‌کند.
  • پست‌های با موضوع قدردانی از همکار (هر ماه یک موضوع) برای افزایش ER با مخاطبان
  • نمایش طرح‌ها و کارگاه‌های آموزشی در حال اجرا در علی‌بابا (با موضوعات فنی، مهارت‌های نرم و سلامت روان)
  • نمایش برگزاری رویدادهای آفلاین (مثل پازل‌دی)
  • نمایش سرگرمی‌های محیط کار علی‌بابا
  • نمایش لیگ‌های ورزشی علی‌بابا (تفریحات ورزشی)
  • معرفی سن و سال اعضای علی‌بابا (گزارش‌های منابع انسانی)
  • برگزاری لایوهای با موضوع مشاوره‌های شغلی تخصصی
  • برگزاری دورهمی‌های مختلف و نمایش آن به صورت هایلایت در پیج
  • نمایش برگزاری جشن با حضور خانواده‌های اعضای سازمان (فرزندان)
  • داشتن بلاگ مختص به برند کارفرمایی alibaba.ir/mag/category/alibabastories
  • تولید محتوای قدرتمند در بلاگ برند کارفرمایی و انتشار بخشی از محتواها به صورت پست و استوری در اینستاگرام و لینکدین
  • آموزشی بودن بخش قابل توجهی از محتواها مثل آداب امانت و حفظ محرمانگی، دورکاری، مهارت‌های نرم، نحوه کار در گوگل و غیره
  • تلاش برای ایجاد فرهنگ قدردانی از همکار به وسیله تولید محتوا در سوشال
  • نمایش اسپانسری اسنپ در رویدادهای برنامه‌نویسی و سخنرانی‌های آموزشی
  • اعلام برگزاری رویدادهای داخلی، مثل جشن پایان سال برای رانندگان
  • نمایش طرح بورسیه اسنپ (مستقیم تا رویا)
  • همکاری با مجتمع‌های خیریه مثل رعد برای جذب کارجویان دارای معلولیت
  • توضیح در مورد نحوه دورکاری در اسنپ
  • توضیح در مورد برگزاری دوره‌های آموزشی داخلی از طریق منابع انسانی اسنپ
  • برگزاری مسابقات داخلی مختص کارمندان اسنپ (هکتون)
  • معرفی فیچرهای جدید و نمایش کار تیمی انجام شده برای ساخت آن
  • اعلام همکاری با مدرسه اشتغال شریف جهت استخدام استعدادهای درخشان
  • اعلام حضور در نمایشگاه‌های کار و برگزاری کارگاه در این نمایشگاه‌ها
  • اطلاعیه، اختتامیه و نمایش برندگان مسابقات
  • نمایش گفتگوی مدیران ارشد فنی اسنپ
  • اعلام فرصت‌های شغلی گروه اسنپ
  • معرفی تیم‌های مختلف اسنپ
  • تبریک مناسبت

در نهایت برای تقویت برند کارفرمایی، باید روی همه نقاط سفر کارجو یعنی از نقطه شروع تماس با سازمان (زمانی که اولین بار اسم برند را می‌شنود) تا زمانی که رزومه می‌فرستد، مصاحبه، استخدام و آنبردینگ می‌شود، تا زمانی که از سازمان خروج می‌کند، نیاز است که کار شود. اما در قدم اول، برای شروع تقویت برند کارفرمایی هم‌زمان با افزایش فعالیت در سوشال‌ها، اضافه کردن کانال‌های بیشتر و تولید محتواهای مختلف، از کارمندان فعلی اسنپ، نظرسنجی صورت گرفته تا بتوان نقاط ضعف را دقیق‌تر پیدا کرده و روی آن‌ها بیشتر کار کرد.

افراد مشغول در سازمان، در صورت رضایت و لذت بردن از محل کار خود، روی اطرافیان، دوستان و خانواده خود تاثیر به‌سزایی می‌گذارند و در واقع سفیران برند محسوب می‌شوند. در هنگام جست‌وجو برای کار، کارجویان سه برابر بیشتر به حرف کارمندان شرکت در خصوص شرایط کار اعتماد می‌کنند تا حرف کارفرما!

در مجموع می‌توان گفت که دیجی‌کالا در کانال‌های ارتباطی با مخاطب بهتر عمل کرده است. البته که برند کارفرمایی دو وجهه داخلی و خارجی دارد. چیزی که من بررسی کردم، وجهه خارجی سازمان بود، باید دید که وجهه داخلی سازمان از نظر کارمندان هر کدام از این سه برند به چه صورت است.



اگر دوست داشتی امتیاز دادن یادت نره!